激励理论是管理心理学的范畴，早期的激励理论研究是对于需要的研究，回答了根据什么才能激发调动员工工作积极性的问题。

最具代表性的是马斯洛需要层次理论。

马斯洛需要层次理论指出，人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。

1.生理需要：指对食物、水、遮掩场所、睡眠、性等身体方面的需要，

2.安全需要：指针对身体安全和经济安全，如脱离危险的工作环境，如不解雇的承诺或合适的退休计划等的需要，以避免身心受到伤害。

3.社会的需要：指包括情感、归属、被接纳、友谊等的需要。

4.自尊的需要：包括内在的自尊，如自尊心、自主权，成就感等需要；还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。

5.自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

人均有这五种需要，只是在人的不同时期需要有所不同。已经被满足的需要不再具有激励的作用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激励源泉。当员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。

另外一个具有代表性的理论是赫茨伯格双因素理论。

赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次分为比较低层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度地上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。

满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承责任感、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。

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