中国文字博大精深，管理二字拆开来分别为“管”、“理”。“管”就是遇事找谁?找“管”事的。“理”就是要理会此事，要梳理此事。一团乱麻搅在一起，不梳理不行。从这里可以看出，管理者是要担当的，要抱负的，要智慧的。

基于管理者所需要的素质，我们就必须认识到要将合适的人放到合适的位置上。合适的内涵就是这个人的精神特质、个人品德、行为特征、知识技能。以上素质部分是后天可弥补，部分是先天形成。虽然性格因素可能也会受外界影响而改变，但我们不能奢望能通过后天的培训补齐他所有的短板。

选拔合适的人才比培训特定的人才来得更直接、更可行。举一个极端的例子，假设我们是一个马戏团，我们需要一只会上树的动物表演爬树，我们会去倾向于找一只猴子，而不是去找一只猪来教他上树。调和不同的风格、特长，化解内部的冲突，达到更高的目标，这也是管理的目的。

很多管理者已经在追求有序与无序平衡这样深刻的层次。之所以追求有序，是因为还不够有序。公司内部还存在很多低级的、带来严重“增”的内耗性质的无序，此类无序无论从哪个角度看不应该予以避免，所以要追求有序来扼杀此类无序。

规章制度未能建立起高度的有序，所以还需进一步完善。更为重要的不是纸面制度的制定，而是监督制度的执行，培养大家对制度的一种尊重和敬畏的心理。以制度为准绳无论职位高低均以制度作为行为的准则，自然而然的可以向我们想要的有序靠拢。辅导一家企业时，制度很完善，但执行不下去，这需要完善监督制度的执行。

从人性上来讲，几乎所有人都是趋利避害的。所以早期的管理威权主义盛行。威权模式的逻辑就是只要你怕我，你就得服从我的管理。这种方法简单粗暴，只是最低限度的控制住人不去做什么事，却很难让人有热情想去做一件希望他做的事。

显然，我们不能在威权主义这条路上走得更远。现代社会的特征就是威权主义式微，人本主义兴盛。要让人没有顾虑的去创造、去拼搏，人本主义远比威权主义更能激发人的热情。要想让人发挥作用，你要去爱他，而不是通过威胁、胁迫的方式去逼他创造。无论是彼得德鲁克还是稻盛和夫都是我非常推崇的管理大师。他们管理精华就是组织的最高管理者要维护好组织，必须不断地以身作则的带头做“正确”的事来激励员工一起做“正确”的事。

何谓正确?能给公司带来长期的收益，帮助公司战胜潜在的风险的事，均可以定义为正确。如何更为具体的实现大家对“正确”内涵的共识呢?恐怕只有通过更为密切的沟通来实现，这正是我们东方文化的特长之一：求同存异。寻求最大公约数，合作解决问题。

 最后把企业比作一艘航船，但愿在船长与大副、水手的通力配合下，航船能航向更远的星辰大海。