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Service 精益生产
  • 用最低成本,全面覆盖企业开展的项目策划、定位、推广、建
  • 站、运营的培训需求
2019 - 05 - 22
1准时化在需要的时候,按需要的量,生产所需的产品。1看板看板管理,指为了达到及时生产(JIT)方式控制现场生产流程的工具。及时生产方式中的拉式(Push)生产系统可以使信息的流程缩短,并配合定量、固定装货容器等方式,而使生产过程中的物料流动顺畅。 及时生产方式的看板旨在传达信息:“何物,何时,生产多少数量,以何方式生产、搬运”。 看板的信息包括:零件号码、品名、制造编号、容器形式、容器容量、发出看板编号、移往地点、零件外观等。 及时生产方式的看板在生产线上分为两类:领取看板和生产看板。2标准作业标准作业是将作业人员、作业顺序、工序设备的布置、物流过程等问题做最适当的组合,以达到生产目标而设立的作业方法。它是以人的动作为中心、按没有浪费的操作顺序进行生产的方法。它是管理生产现场的依据,也是改善生产现场的基础。3少人化精益生产提高效率的目标之一是少人化,少人化就是...
2019 - 05 - 22
在日本,企业没有绩效考核,但其绩效改善活动却是全球做得最多、最大、最好的,这里的改善活动是指推动企业绩效提升的各项活动。 日本人善于抓住事物的本质:绩效改善肯定得通过持续发现问题、分析问题、解决问题才能逐步提升。 正因为如此,当你去丰田在全球所有角落的工厂里参观时,会看到车间会有很多安全灯系统,通常总经理办公室也有一套或者能够看得到安全灯。这个安全灯的作用就是当员工发现质量问题时,可以拉下安全灯线,点亮安全灯使生产线暂停,丰田公司中任何一个员工都可以拉安灯系统。灯一亮,警铃就会响起,小组领导便会命令暂停生产。各类工程师、管理人员也会立即亲自赶到现场、掌握现实情况。 日本人搞安全灯是为了什么?实际目的就是暴露问题以持续改善。 在日本经常会碰到这样的情况:没有足够的人手、精力去寻找问题。所以他们干脆就想了一个简单的办法:让问题无处藏身,或许日本人认为寻找...
2019 - 05 - 22
一、忠诚单位不一定挽留有能力的员工,但对一个忠心耿耿的人,不会有领导愿意让他走,他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士,而且是最有发展前景的员工。1、站在领导的立场上思考问题;2、与上级分享你的想法;3、时刻维护单位的利益;4、琢磨为单位创造价值;5、在外界诱惑面前经得起考验。二、敬业随着社会进步,人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是单位考量员工的首要条件。很多单位考察员工的第一条件就是敬业,其次才是专业水平。1、工作的目的不仅仅在于报酬;2、提供超出报酬的服务与努力;3、乐意为工作作出个人牺牲;4、模糊上下班概念,完成工作再谈休息;5、重视工作中的每一个细节。三、积极不要事事等人交代,一个人只要能自动自发地做好一切,哪怕起点比别人低,也会有很大的发展,自发的人永远受领导欢迎。1、从“要我做”到“我要做”;2、主动分担一些“分外”事;3、学会毛遂自荐;4、高标准要求:要求一步,做到...
2019 - 05 - 21
授课法一瞥 在西方,讲课的历史可追溯到公元14世纪;而在东方的孔子时代,授课法已广为使用了,这也是先秦文化远远领先于当时的西方文明的一大原因。不论是孔子的“因材施教”,还是释迦牟尼的“设坛讲经”,无不闪现着他们卓越的授课技巧。在今天,讲课法又被现代科学赋予了新的内涵,已成为非常完善的教育技法。 讲课法在培训员工的教学中,是活用程度最高和运用范围最广的基本技法,在方法选用时应予以最大的重视。 一、讲一门课的全流程 1、准备阶段 1)选定授课老师。 这是该方法的关键,教师是授课法的灵魂人物,教学质量全由他把握。该人必须是仪表、谈吐俱佳,在台上有天生的表现欲,对讲授的知识应了如指掌。此等人士最好外聘知名专家,切勿滥竽充数。 2)培训依据。 调查受训人员的基本情况,包括知识、学历、职位等,进而作出相应的授课计划,此步骤...
2019 - 05 - 21
绩效目标必须是个性化的,即使许多雇员工作职责描述相同,但是不同雇员要设定不同的目标。在相同岗位上,具有同样职责描述的雇员极少会在工作过程中做相同的事情,只要在他们的绩效目标中承认了其独特的需要、技术与能力,可以让他们以与同等职位的员工不同的方式实现自己的绩效目标。 制定目标的过程可能比创立的目标更重要。在经理与雇员的沟通过程中,员工形被过滤广告 成了自己努力贡献的意识,他意识到:为实现组织整体目标,必须做出贡献。 订立可测度的绩效目标很容易,但是要制定可度量、举足轻重的目标却很困难。如果难以测度的目标对组织非常重要,就不要回避。 从技术上来讲,完美无缺的目标很值得人称道,但是经理与雇员对各个目标达成共识,对个体目标如何对整体目标成功产生联动影响有一致的理解,这种上下一致,对目标的默契更重要。 在工作年度中,如对设定目标没有任何反馈与沟通的话...
2019 - 05 - 21
一、持续的绩效沟通 (1)沟通的概念: 沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程,以求思想达成一致和感情的通畅。 (2)持续的有效沟通就是管理者和员工共同工作,以分享有关信息的过程。 1、持续绩效沟通的必要性(目的) (1)工作的有效性 及时变更目标和工作任务,保证工作过程的动态和有效性。管理者和员工共同制定了绩效计划,但不等于这项计划会一直沿着双方期望的方向和进度进行,计划赶不上变化。例如,随着生产力的发展社会生产由劳动密集型转向知识密集型,我国由计划经济→商品经济→市场经济。上个世纪80、90年代的搞批文等等 由于竞争对手的产品变化而使企业不得不改变对自身产品性能的要求;由于外部障碍的出现不得不改变当初定下的绩效标准、绩效期限和各项工作目标的权重。因此,在绩效辅导阶段进行持续不断的绩效沟通,其目的就...
2019 - 05 - 21
一、定  义(Define)选定专案与改善指标1.企业诊断与辅导2.高阶主管Six sigma观念导入训练3.专案经理(盟主Champion)训练4.专案负责人(黑带Black Belt)训练5.专案执行人(绿带Green Belt)训练 *策略分析/ 文化变革6.选定专案及设定目标7.定义关键性顾客需求 *关键品质 (CTQ, Critical To Quality)/关键输出变数(KPOV,  Key Process Output Variables)/直通率(RTY, Rolled Throughput Yield)/ 品质机能展开 (QFD, Quality Function Deployment)/ VOC (Voice of Customers)/ C&E (Cause & Effect) Matrix...
2019 - 05 - 21
招聘是所有管理活动中最重要的环节之一。因为我们几乎无法改变一个人,只能选对人。——彼得·德鲁克 俗话说,千军易得,一将难求。对于企业的管理者来说,技术和资金易得,而人才难求。能否在茫茫人海中招聘到适合企业发展的人才,是所有管理者最关心的事情。 杰克韦尔奇说过:我们所能做的一切就是把赌注压在我们所挑选的人身上。无论任何规模的企业,如果你在招聘的时候做出了错误的决定,即使在短时间内认识到这个错误并纠正,撤换那个员工的成本也将是这个人年薪的1.2——1.5倍。 招聘的失误,越来越成为现代企业最昂贵的 大部分管理者都能认识到现代社会人才竞争力的加剧。然而在招聘的时候,仍然还是会出现诸多的问题: 组织层面 合适的人不易选到;目标人选不明确,未形成统一的认识;招来的人前后反差太大;不能够依据被招聘者的才能制定合适的薪酬; ...
2019 - 05 - 21
一、概述首先,介绍一下标准关于质量管理体系管理评审的要求。标准第9.3.1条规定“最高管理者应按照策划的时间间隔对组织的质量管理体系进行评审,以确保其持的适宜性、充分性和有效性,并与组织的战略方向保持一致。”我们来对标准做一个解读。鉴于时间关系,就不一一对着条文进行解释了,直接介绍标准要求。首先,管理评应由最高管理者(即法人代表、大BOSS)来主持管理评审的工作。管理评审一般是以会议的形式开展的。所以,公司老板组织召开管理评审会议。第二,管理评的主要工作是对质量管理体系进行评价,目的是确保体系的适宜性、充分性和有效性。很多人一直搞不请楚管理评审和内部审核的区别。内部审核重点是看有效性,评价体系是否有效运转。内审有符合性、有效性的问题。管理评审是将体系作为讨论和审查对象,体系的规定是否完全满足法规标准,是否充分全面,是否对公司预期目标有促进,是否存在阻碍,是否存在可以持续改进、提高的地方。管...
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