一位朋友突然问我：“如果工厂省人了20%，节省的工时公司与员工该按多大的比例进行奖励呢？一般你们是怎么做的？” 当时的我开玩笑说“全部补偿给员工那将是多大的功德呀！”一个月后的今天，朋友告诉我说他们公司的老板已经将节省的工时全部补偿给员工，公司一分不拿。

一时我陷入了沉思，在推行精益咨询项目时，当将传统的生产模式转变为精益的生产模式后，通常效率随之大幅提升。而效率提升后是劳方与资方开始了关于效率提高收益分享的漫长谈判。往往一谈就是两个月甚至更长，期间也有员工怠工，更甚者罢工。虽然最后劳资双方能达成共识，但是双方也为此闹得并不愉快。

对比朋友的这家公司，我不由得对比思考一个问题，而这个问题，现在或将来一直都是企业需要面对的，那就是“员工是利益的共享体吗？”

说到这个话题，不少企业都会认为自己对员工很好了。比如看看食堂的菜谱，看看公司的合理化建议（只提建议，不做改善），只要提出一条合理化建议，就给20元。现在不少内地企业这方面花钱倒是很爽快，但与精益布局效率提升40%后，与员工如何分享利益，迟迟没有答复了。

年前的客户项目组成员提出如果效率提升30%，可以建议公司拿出一部分来做奖励，并按照达成比例情况来考核，从员工激励的角度来讲，这个方案显得很有人性化，但最后这个方案在中层报批中就直接被否决了。与很多企业的情况一样，与钱相关的事情协商的周期是非常长的。于是像朋友的那家公司，还真是“功德无量”了。

“员工是利益的共享体”这个概念被提及了很多年，但是能真正实施的企业还是很少。与不少老板私下沟通，不少的企业都认为，如果将工时过多补给员工，会打破企业的薪酬平衡，引发新的不和谐。于是可以发现很多的企业，几年的薪酬水平还是一致的。企业每年都在壮大，都在发展，员工同样需要进步，需要与企业一起分享胜利的果实。这个道理，很多企业都知道，就好像我们推行精益项目时，往往开始会要求客户在效率提升后，员工的待遇不能降低，还要有所上升，老板们当时答应都很爽快，但到最终核算支出时，就陷入了新的烦恼。当然这是企业内部的事务，但是企业与员工出现博弈状态时，必然是一个不好的开始。

精益推进必然带来企业运营绩效的提升，但同时也面临一个新的难题，运营绩效能否与员工形成利益共同体呢，如果企业无法解决这个问题，那精益的推进就很难深入。即便短期取得了不错的财务指标，也无法长期维持。

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