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成功推行绩效的秘诀

日期: 2019-04-29
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一、认知上的问题


企业为什么做考核?仅仅是为了以下这些目的吗?

 

1、 建立工作标准与目标,达不到标准或目标的就扣钱、问责;


2、 评价员工工作量,以便增加员工工作项目;


3、 用来作为发奖金的主要依据;


4、 用来作为定岗、晋升等的标准。


二、技术上的问题


我曾在书店看到一本大簿头绩效考核工具书。作者连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚,将业绩量化指标与行为能力标准混杂一起设计操作,好比海鲜炖猪肉,难看又难吃,真心不知如何运行,属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。

 

绩效考核是一门管理技术,具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者,没有绩效考核管理经验,也没有参加系统的学习,只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料,就开始做起绩效考核,结果可想而知。

 

三、人的问题


绩效考核的推行确实有难度,笔者认为主要难在以下方面:

 

1、复杂的不是方法,而是人的思想;

 

2、统一方法前,先要统一思维;

 

3、管理者往往挺一挺就接受了,而决策者往往自己不够坚持;

 

4、导向性不清晰,解决“员工为谁而做”比“如何让员工做好”更有价值;

 

5、一开始就追求尽善尽美,没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。

 

因为绩效考核关系到员工的切身利益(包括收入、职位、职业发展、职业价值等),其敏感度无以伦比。所以一定要关注人的感受与需求。不能只考虑方式方法,掉进方法论的陷阱。

 

另外,设计与推行绩效考核的人也很重要,如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失,势必影响绩效管理的成效。

 

四、文化与价值观的问题


很多企业在业绩下降、管理困难时,就想推行绩效考核,分解责任与压力;

 

也有些企业在利润下滑时,就极力拉员工入股,共同承担风险。

 

这种现象就好比人得到重病才去看医生,难免投错医用错药。

 

大多数员工愿意同企业分享发展成果,只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险,这就是人性。


五、模式上的问题


绩效考核有很多工具,传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等,多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式,但这种模式并不适合薪酬激励。

 

有的企业为了追求简单,实行评分或打分制,并且以此取代考核。评分制的价值其实十分有限,短期有点价值,可是作为单一模式很难持续。

 

而作为中小微企业,如实行传统的绩效考核模式,费人费力效果却不好。

 

如果绩效模式用错了,结果是什么?


1、先天脑瘫,后天再努力也白搭;


2、激励无效,钱多也不用到刀刃上;


3、从设计开始就误入歧图、走进迷宫,看起来很美好,却可能越绕越远;


4、回到原点,周游了一圈,发现做与不做差不多。

 

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