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中高层管理策略——以人为本

日期: 2020-06-18
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“得民心者得天下!”一个优秀的企业必定是非常关注也非常关心中高层管理者的。中高层对企业是否忠诚,首先影响的就是员工对企业是否忠诚。因此对待中高层管理者,首先要时刻了解他们的心理需求,帮助承担或解决他们的烦恼,为他们全力以赴解除后顾之忧。此外,建立完善的中高层管理人员的招聘渠道对于中高层管理也起着关键的作用。


中高层管理策略——以人为本


中高层选拔


最贵的不是人才,而是庸才。为什么这么说?


观点:建立中高层人力资源渠道比招聘人更重要!


对于老板而言,要清楚老板首先是人力资源经理,然而现代老板总是会遇到这样的问题:觉得对中高层不满意,但是又不能换,这是谁的责任?这个就是老板的责任。没有一个完善的人才体系,对企业来说是非常危险的。


老板绝不能依赖别人,有人可以成就你,有人也可以毁了你!因此老板要做两件事情:


1、人力资源渠道建立;


2、高级人才的亲自面试,。中高层和公司需要统一价值观,而对高级人才的招聘必须由老板亲自面试挑选。


而且,人力资源渠道的建立是做源头,建立一个外在的、强大的人才体系对现有的人才体系形成威慑作用。


建立新型的人才招聘机制,拓宽畅通的中高层招聘渠道


1、利用现代化信息技术,在网络上刊登招聘广告招贤纳士。


2、与猎头公司建立合作渠道,猎头是专门针对中高层的。通过猎头公司来挖掘需要的优秀人才。


3、建立老板个人高级人才社会关系。


4、建立公司范围的人才推荐奖励机制,提高积极性,形成良性的竞争机制。


5、建立候选人培养机制,采用多渠道的方式加强候选人的学习和进修。


中高层管理策略——以人为本


渠道建立


观念:只有富足的人力资源储备,才有不断进化的干部。


1、在媒体上刊登招聘广告;当前,媒体广告主要有专门的人才招聘报纸,如《前程无忧》,各地主流媒体上的招聘专版或副刊等。由于报纸仍然是普通大众,也就是求职者了解信息的重要平台,所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广,目标受众接受的概率非常高,不仅可以提升企业在当地的知名度,还可以有效宣传公司的业务,有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到一些很不合格的应聘者,增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度,延长招聘的周期,另外该渠道的费用比较高,特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常,公司是采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。


2、与所有的猎头公司建立渠道;猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络,在短期内快递、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前,因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才,其具体操作上是由企业高管直接负责,因此,这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高,通常为被猎成功人员年薪的20%-30%。


3、建立公司内部人才推荐奖励系统;也称为内部招聘,这种系统在规模较大的企业比较常见,这种方式的特点是费用极低,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的文化和管理,能较快进入工作状态;而切可以在内部培养出一人多能的复合型人才。


4、建立老板个人的高级人才社会关系;利用这种社会关系来引荐高级人才。引进人才与现有企业存在一定的关系相似性,基本素质较为可靠,可以快速找到与现有人才素质技能相近的人才。


中高层人才标准


说到“选人”,自然要问如何才能挑选到各式各样的专业人才为己所用呢?这就要求一个企业领导必须具有敏锐的洞察力,不能以貌取人。什么叫不能“以貌取人'?即不能仅以年龄、性别、专业、学历、阅历等片面或表象的标准作为评判一个人能力高低的尺度,也就是不能戴着有色眼镜或世俗的偏见看人。人不可貌相,海水不可斗量,一个高水平的领导应该透过现象看本质,要善于发现人背后的一些东西——即真才实学的东西。有道是:”山不在高,有仙则名,水不在深,有龙则灵“。此话一点不假。要做到不拘一格选人才,首先要物色一个合格的人力资源部主管来帮助自己实现这个目标,因为用ISO9000来衡量一个人力资源主管是否称职的标准之一便是能否搜猎到形形色色的人才为企业所用。毕竟”尺有所长,寸有所短“,只有做到人尽其才,才能真正发挥人的积极性和创造性。


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“感谢冠卓咨询老师对项目组的全程辅导,通过做项目我们学会了如何用系统科学的方法分析研究问题;开阔了我们的视野并让我们的管理人员明白了团队协作的重要性。”


———北京某公司总经理 苏先生


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