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中国式人才管理

日期: 2020-05-25
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几千年来总结的管人之法,在现代管理中仍然有效,即便在当下互联网时代,中国式管人的精髓仍然熠熠生辉:


1.先管好自己才能管好别人——只是一门心思的想管住下属,而不知先管好自己,不知管好自己才能更好的影响下属的人,便不能做好人和做事,更谈不上管好其他人,此为管人之第一要义,这就是为何那么多的贪官隐藏非常深的原因,他们平时非常会做人,表面上把自己管理得非常好,这叫假好。


2.了解人、尊重人是管好人的前提——按照自己的个性去管人,而失去尊重人的底线,即使把人管住了,也只能是徒有其表,而不能解决根本问题。


3.好制度胜过一切说教——靠个人感情联系上下左右,而不知用制度约束人,一旦遇到问题,就会使管人者无法可依,束手无策,所以,好的制度胜过一切说教,即便有例外,也是人情与特例,都可以在制度框架内解决,而靠人治的随意性与主观性往往带出一个随意性的团队来。


中国式人才管理


4.必要时为手下人撑腰打气——很多管理者以为给下属面子,就等于让下属翻身,孰不知,一个不为下属撑腰打气的管理者,最后只能是一个光杆儿司令,树不了威,也树了不信,何谈管人。


5.把手下人的疾苦放在心上——不知下属想什么、为什么事作难;‘只知道自己要什么、做什么,上下如何能一条心?你不把下属的疾苦放在心上,下属也不会把企业的问题看成是自己的问题。


6.把诚信放在首位才能管住人——不靠诚信树形象,只靠位置摆“身段”,只能是毁掉影响别人的能力,事实上,诚信绝对是管人的重要资本,失去了诚信,不可能做好一名管理者,没有哪个下属会尊重和力挺不诚信的上司。


7.一定要把人放在正确的位置上——用自己所谓“上眼”的人,而不是根据其特长,将其放在合适的位置上,表面上看,用人用得得心顺手,实则潜藏着极大的危机,真到关键的时候,这些“上眼”的人根本派不上用场,只是中看不中用的花瓶罢了,花瓶碎了,花怎么办?


8.下命令必须明确果断——任何含糊的命令,只能导致似是而非的结果,下命令与执行命令紧密联系,必须准确明了果断,来不得半点虚头巴脑和含糊其辞。


9.失去方法的批评等于无效——批评人不是教训人,更不是呵斥人骂人,而是要以点到关键处为妙,如同出枪就必须射中目标一样,点到痛处,让他自己感觉到悟到为上策。


10.赞美夸奖要用到点子上——赞美是一种激励,便管理者赞美下属一定要出自真心,绝不能只说人人都知道的面子话和漂亮话,否则就会适得其反,只能让大家讨厌恶心,哪里还会有效果。


11.要把施压与利益平衡起来进行激励——激励不是今天让人干事就给甜头,明天就没有了,而是要培养长远的工作能量,既有利益刺激,又有奖励之道,让压力与利益达到平衡。


12.评价人必须事实求是,去掉个人好恶——绝不能因个人好恶而一叶障目,把事实颠倒,把公开毁掉,而是要让大家都觉得是在同一个平台上公平竞争,失去对人事实是的评价,你是很难管好人的.


13.最佳考核的唯一方法是公平公正——人的能力有高低,品质有优劣,只有公平公正的考核人,才能把人看穿看透,才能人尽其才,也才能把人管到位。


14.沟通就是获得人心——不懂沟通的管理者是莽汉,不善沟通的管理者是粗鲁,只有把心贴近心,任何难题都会化为乌有,特别在中国这个以“情”为主的国度里。


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15.把权力当宝贝者必坏大事——炫耀自己,或者是张扬权力显摆自己,不但管不好人,最终还会失去权力,权力不是管人者身上的宝贝,只有把权力适当的放下去,权力才会更有意义,如果抱着权力不放,必坏大事。


16.用智慧处理好特殊问题,才能稳而不乱——处理特殊关系要用智慧,用奇招,这能防患于未然,一些管理者只相信自己能力通天,无所不能,对一些特殊问题简单粗暴,导致小问题变成大问题,大问题变成重磅炸弹。


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“感谢冠卓咨询老师对项目组的全程辅导,通过做项目我们学会了如何用系统科学的方法分析研究问题;开阔了我们的视野并让我们的管理人员明白了团队协作的重要性。”


———北京某公司总经理 苏先生


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