企业持续发展的中国式管理。然而时下“中国式管理”却被有意涂上了一层浓妆，令人目眩神迷。

当没穿衣服的国王出游时，“大人们”见怪不怪是可以的，但总要有一个“小孩”来充当说实话的角色，告诉大家说：原来国王真的没穿衣服？

给中国式管理卸妆——管理真的有明确的国界吗？

什么是管理中的“以人为本”？

现在，如果哪位企业家不谈一些诸如“以人为本”的话，多少会显得落伍，当问他们究竟什么才是企业管理中的“以人为本”时，有些人回答诸如“对员工好点，少干活多发钱”这类话语时，真不知道是“以人为本”迷惑了他们，还是他们根本就不明白什么才是真正的“以人为本”。

如今说“以人为本”，大多指的是“因人而异”，强调发挥员工的主观能动性。强调管理要因人而异当然无可厚非，然而我们认为：“以人为本”的“人”，首先是共同的“人性”，也就是回归到人性本身，激发人性中的真善美，实现公司与员工的双赢。

这就意味着，管理的第一要务不是聚焦于每个人的不同，而是首先要找到员工作为“人”的共性。

所以我们看到，从泰勒的科学管理，到法约尔的制度管理，到赫兹伯格的“双因素”管理，再到德鲁克的“管理的实践”，这些经典管理理论都有一个共同的关注点，那就是：人性的假设。无论是人性善的假设，还是人性恶的假设，管理的出发点一定是先解决共性问题，而不是个性问题，否则工业革命后的标准化就无从谈起。

没有解决共性问题，就去关注个性问题，造成的后果是：灵活多变的制度规范，对人不对事的做事方式，一事一议的决策方法，忙中出错的流程机制??这个时候，有些企业又会走向另外一个极端：强调执行力，强调服从，强调整齐划一，强调听话照做。殊不知，当执行力没有建立在对“共性问题”的解决上，往往会变成文化运动式的兴奋和理想主义的冲动，从考虑个性到一杆子打死，从一个极端走向另外一个极端，造成的后果是：高频次的员工离职，可有可无的制度流程，遥不可及的战略目标，人在心不在的团队？

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“感谢冠卓咨询老师对项目组的全程辅导，通过做项目我们学会了如何用系统科学的方法分析研究问题；开阔了我们的视野并让我们的管理人员明白了团队协作的重要性。”

                                                                ———北京海信总经理