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中层管理者的绩效管理角色

日期: 2018-12-21
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绩效管理是一个循环的过程,中层管理者不仅仅是最后分数的核定,其承担的角色也应该是贯穿全流程的。


1、中层管理者是公证员


绩效考核不是绩效管理的全部,但却是比较重要的环节,也是被大家最为关注的一个环节,在考核中评估出员工在各个方面的绩效表现。绩效考核的结果是绩效的沟通和改进的基础,岗位晋升、薪酬调整也是以考核结果为参考依据的。既然是评估,结果的公正公平显得至关重要。因此管理者不仅仅是考官,更应该是站在第三者的角度看待员工的考核,作为裁判员考核员工。


2、中层管理者是教练员


绩效管理的第一步是目标和标准的制定。通常,成功的绩效管理应该是管理者与员工应就如下问题达成一致:员工应该做什么工作?工作应该做得多好? 为什么做这些工作? 什么时候应该完成这些工作?  为完成这些工作,要得到哪些支持,需要哪些提高哪些知识、技能,得到什么样的培训?自己能为员工提供什么样的支持与帮助,需要为员工扫清哪些障碍? 通过这些工作,管理者与员工达成一致目标,更加便于员工有的放矢的工作,更加便于自己的管理。


在足球比赛中,教练员一方面会认真分析每一位球员的特征来确定球员位置,并制定详细的战术使得在这个位置上发挥最大的效用,另一方面在比赛过程中不断的给予球员提示,比赛后通过回放告知球员下一步需要改进的地方。就向足球比赛一样,绩效目标制定以后,管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。在员工实现目标的过程中,管理者应与员工保持及时、真诚的沟通,持续不断地辅导员工业绩的提升。


绩效目标是需要跳一跳才能够得着得,所以难免员工在实现的过程中出现困难,出现障碍和挫折;另外,市场环境千变万化,企业的经营方针也会出现不可预料的调整,随之变化的是员工绩效目标的调整。这个时候,管理者就要发挥自己的作用和影响力,为员工提供帮助,帮助员工排除障碍。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化员工的积极表现,给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳,没有完成工作的时候,也应及时真诚地予以指出,以提醒员工需要改正和调整。


3、中层管理者是记录员


在与部门员工沟通的时候,大家对绩效考核成绩的不认可其实并不是不认可分数,而是不知道分数背后的意义,不知道为什么会扣分,为什么会加分,没有确切的依据。举个最简单的例子,不做记录,没有一个管理者能够清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次,都是在哪一天,什么原因造成的?就是因为说不清,导致了考核结果没有说服力。管理者有必要花点时间认真当好记录员,记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以作为考核打分的依据,确保绩效考核结果的有理有据。

 

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