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绩效目标的10个小窍门

日期: 2018-12-20
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绩效目标必须是个性化的,即使许多雇员工作职责描述相同,但是不同雇员要设定不同的目标。在相同岗位上,具有同样职责描述的雇员极少会在工作过程中做相同的事情,只要在他们的绩效目标中承认了其独特的需要、技术与能力,可以让他们以与同等职位的员工不同的方式实现自己的绩效目标。

 

制定目标的过程可能比创立的目标更重要。在经理与雇员的沟通过程中,员工形被过滤广告

 

成了自己努力贡献的意识,他意识到:为实现组织整体目标,必须做出贡献。

 

订立可测度的绩效目标很容易,但是要制定可度量、举足轻重的目标却很困难。如果难以测度的目标对组织非常重要,就不要回避。

 

从技术上来讲,完美无缺的目标很值得人称道,但是经理与雇员对各个目标达成共识,对个体目标如何对整体目标成功产生联动影响有一致的理解,这种上下一致,对目标的默契更重要。

 

在工作年度中,如对设定目标没有任何反馈与沟通的话,再完美的目标也是形同虚设。设置目标的一个重要原因就是在工作年度中让员工进行自我监督,并通过正式或非正式的讨论,发现实现工作目标过程中的隐患。

 

雇员所在的部门设定一套年度目标后,再设定个体年度绩效目标。这样,每个员工可以把自己的工作目标与部门的目标联系在一起。

 

绩效目标应该明确雇员应该实现的预期目标,而不是规定雇员通过什么方式实现目标。我们不要僵化目标,因为目标与途径不是泾渭分明、易于区分的。在一些情况下,采取的步骤与结果一样重要。例如,根据政府要求,发布相关法律信息。基于程序的目标可以转化为途径,同理,途径也可以转化为基于程序的目标。但是,这里我们要注意:对目标要达成共识,目标要具有灵活性。

 

改变对绩效目标设定功能的看法。绩效目标不是用来评估绩效大小的,而是用来锁定目标与指导绩效实现的。正确的定位会大大简化烦琐的评估过程。

 

对于某一雇员来说,适合他的绩效目标可能有几十个,或许几百个。如果对他要实现的每个目标都精确描述与确定,可能所花费的物力、财力、时间会产生以下情况:负面影响大大超过目标设定所期望带来的收效。绩效目标设定要覆盖重要的方面。努力把所有员工的绩效目标简化为10个左右,保证所设目标中80%的内容能够真实反映员工会实现的绩效目标。

 

目标不能僵化,如果像雕刻在大理石上的文字一样,不能做任何修改,就不能做到随机应变。员工工作环境在不断变化,外部的竞争环境也在快速变化。各部门经理往往修改绩效目标,或者完全废止原目标,重新制定目标。随着时间的推移,工作重点也会发生转移。请记住,由于工作单位的整体目标会像洗牌一样发生变动,你与你的员工就要修改某些个体的绩效目标,或者把绩效目标在各个员工之间重新分配。

 

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